公司以各种理由降薪25%怎么办

恕我直言题主的问题有些笼统。降薪又称减薪是企业在某种条件下降低人工支出的做法。降薪并不都是不合理的对于员工来说面对降薪也要实事求是地理解与分析。面对自己的薪水被降没有人觉得心里痛快。但是主观感受不能代替理性面对与选择。

面对企业的降薪职场人要做到三点：

其一、冷静面对

其二、分析利弊

其三、做出对自己长期有利的选择

相信不少人都有类似的经历在工作过程中薪水被降。这只是一个结果同样的降薪原因与背景差异也会很大。

1.企业普遍性降薪

因为运营成本、资金维持以及利润追求的原因企业采取的主动性全范围降低员工薪资标准的行为称之为普遍性降薪。

出现普遍性降薪一般来说意味着两点：

其一企业遇到经营困难没有其他更为有效的途径解决。以降低人工成本的办法来积攒实力。

其二因为战略调整或者项目变更等原因以减薪的方式变相裁员。

对于特定企业来说普遍性降薪出现的几率不大。

2.按照规章或者合同约定对于绩效不足或者考核不过关的部门或者员工给予降薪的处理。

一方面在绩效考核或者管理的相关制度中有明确的规定绩效不过关要降薪；另一方面在与员工签订的劳动合同中企业保留了因为绩效或者工作评估不过关而降薪的权利性条款。

在这种情况下根据相关绩效事实和劳动合同规定对部分员工进行降薪。这是合法的。

3.企业胡乱作为肆意降薪

一些企业既没有经营困难有没有合同依据只是出于对金钱支出的吝啬而不择手段降低员工薪资。这样的行为有两个基本特点：

其一、盲目性

所有的理由都是借口没有事实上的合理合法的依据

其二、随意性

想什么时候降薪就什么时候降薪想给谁降薪就给谁降薪想怎样降薪就怎样降薪。

所以题注需要首先说明这50%的降薪属于哪种情况？

对于降薪完全强调企业的合理性是不合适的同样全盘否定也不合理。

1.劳动法赋予了企业定薪和薪资调整的权利

劳动法第第四十七条规定用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。这意味着：

其一企业有薪资的确定权

其二企业有合理调整工资的权利。

当然这种权利的行使需要“本单位经营特点”与“效益”的实际需求支持。

在面对仲裁或者争议时企业必须进行举证。这种证据要足以支持降薪行为的合法性。

2.薪资调整不是企业自己的事情

薪资是企业与员工共同关注的事情也直接牵涉到双方的利益。按照劳动法规定企业对于薪资的调整必须与员工协商一致。

换句话说如果没有无容置疑的直接法定依据企业必须与员工协商并取得一致意见之后再行降薪。否则就是不合法的就是对员工正当权益的侵犯。

3.制度有效性和劳动合同条款的约定非常关键

不知道职场朋友有没有关注过自己的劳动合同其中不乏一些“弹性条款”规定企业可以根据经营特点和效益情况进行调薪可以根据员工的实际工作情况和业绩评估进行调薪。

如果劳动合同或者经过合法公示的绩效制度中有支持企业合理降薪的条款其降薪行为无可挑剔；如果没有相关规定或者没有支持其降薪行为的规定其降薪行为则是不合理合法的。

换句话说企业不是没有降薪的权利但是必须要有符合法律规定的证据与理由。

这要看具体的原因。

1.如果企业经营不善导致资金流紧张进而以降薪的方式来保持运行

这种情况下员工个人有两点考虑：

其一企业是否还值得自己继续工作下去。如果看好企业未来可以坚持一下；如果不看好企业就要准备好走人。

其二自己合法利益的主张。企业的降薪是否合法自己是否认同？如果自己认同那就接受；如果觉得不合法就准备好申诉吧。

2.如果个人绩效不足同时劳动合同又支持企业降薪

这种情况下也有两点考虑：

其一自己是否接受？如果接受那就再后续工作中继续努力争取早日实现加薪；如果不接受想要申诉基本没什么用那就准备选择更适合自己的新岗位或者新单位吧。

其二反思自己的缺点与不足。到底什么原因导致自己工作业绩不好？要认真分析及时完善与优化争取通过后需努力弥补短板。不管在哪个单位工作优秀的绩效都是必须的。

3.如果企业运行正常但管理混乱

因为没有系统化和规范化的意识肆意任性管理在管理措施、绩效奖罚等方法胡乱作为。这种情况下要做两点：

其一搜集和保留证据进行正当交涉争取自己的利益。如果协商不成可以诉诸法律。

其二看看还有没有自己职业发展的空间与可能。如果没有干脆走人。

总结：面对企业的大幅降薪要么企业有大的问题要么员工个人有大的问题。不管怎样都需要合理合法的解决。本着对个人最有利的原则需要员工认真审阅自己的劳动合同并分析实际工作表现从现实出发寻找最好的解决办法。

当然如果是劳务派遣或者国企职工处理起来可能要麻烦一些。因为其中会涉及到第三方机构的问题。但有一点是肯定的只要自己合理合法就要据理力争。

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