如何规避试用期风险

小熊觉得试用期内的用人风险大概可以分为两个板块人员流失风险和人员成本风险。要避免这两大风险就必须做到以下三点：

这是很多小企业或初创企业都面临的问题高待遇给不起大平台我们又没有那我们如何让一个新员工心甘情愿的留在你这里工作呢？

所谓的知己知彼的道理在这里非常的适用你要想留住一个人你就必须懂得他想得到什么他留在这里你能给他什么这是问题的关键。这里很容易让人产生一个矛盾的观点：

很多人会觉得没有钱想留住一个人太难了网上所谓的那些鸡汤都不实用这里我们暂且不争论鸡汤有没有用我们只解决问题不争论问题。

1：高待遇对应的是高含金量如果你遇到一个人才即使你公司的资金再困难你也应该给于别人高待遇特别是在员工和公司之间首次见过的时候你想靠情怀打动一个人那简直比登天还难所以这里告诫所有老板或公司HR一个道理：“舍得才能得到不能抱着让所有人都充当廉价劳动力的思想”人才的流失往往很多都是待遇问题所以在开始的时候你不能搬起石头堵自己的门只有先引进才能共享。

2：员工除了想获得金钱还想获得什么？这个问题因人而已但是有一点是通用的一个企业的企业文化至关重要大企业有大企业的一套小企业虽然谈不上企业文化但是你的工作氛围要好很多初创公司既不注重氛围也不注重培训导致很多员工刚去的时候感觉无所事事度日如年往往待不了一个月就离职不干了。

所以除了金钱良好的工作氛围和职场情感也是一个求职者极为在乎的做好这一点可以让你低成本运作。

人员开支是一个企业的开支大头在很多中小型企业人员开支甚至几倍于房租的开支稍有不慎就被压块了。

所以人性化的成本管理管理体系是必不可少的但是就实际情况而已很多公司要做到自己的薪酬管理人员管理等一套落地的政策很难首先根本没有专业的人员去制定和落实其次要完成一套方案的实施也需要一定的财力支撑所以系统化的定制方案不适用于中小企业中小企业是适合用人文关怀的方式减少用人成功,下面用一个实际案例给大家分析。

比如一个应届大学生入职：

方案一：无责底薪3000+绩效提成

方案二：无责底薪2000+优质的住宿环境+绩效提成+话费补贴+交通补贴

这是一个很简单的待遇方案但是现在很多人看到第一种会觉得不那么有吸引力为什么第一种方案让员工觉得得到的除了一个3000的工资再没其他任何东西了而第二种在直观上员工得到了底薪+住宿+话补+交通补贴等等这就让人第一感觉自己获取的东西比较有利于自己在心理学上说过满足一个人的开始就是满足他的欲望你如果连他的开始都满足不了更别谈以后了但是有了方案也要注意：如何把待遇描述的更有新引力更人性化这就跟第三点注意事项息息相关了

这里直接以一个认识的女性初创者的事情给大家阐述怎么样低成本运作并有效的留住员工。

在这位老板经营初期人力成本是其最头痛的事情感觉员工就是喂不饱的狼给了四千想五千甚至产生了注销公司的念头。

仔细描述后得知这位女性老板由于没住在人文关怀的细节钱到花了不少效果甚微因为她看到网上现在很多企业流行利用“团建”的方式促进员工管理和感情她也跟风而行动不动的聚餐野外团建一次成本可能就是几千甚至大型的活动成本直逼一万。

我听了以后直接给了解决方案：

第一减少无效的团建活动

第二提高员工宿舍的配套措施

第三把聚餐多控制在自己家里面

落实实施以后的效果员工的宿舍焕然一新整体成本不到三千元团建减少了家庭聚餐增加了基本每周都会在老板家进行聚餐。

没过一个月所有的员工关系更亲密了甚至开始主动为老板的事业出谋划策参与到公司的运营当中来。