平安保险职级等级划分

靠谱

传统寿险公司的基本法类似于业务员的薪酬制度做团队的利益是很大的。一个人不管能力怎么样只要他能找来厉害的人而且能源源不断的找来人收入就能不断增加。

收入的来源主要就是几块：

1、第一年的佣金收入不管是做主管还是做主任都需要有一定的销售能力因为这两个职级都有季度的考核必须要有一定的销售能力才能通过考核维持自己的职位。能够销售保单就会有佣金收入。但这块并不是最大的。

2、增员督导津贴这部分一般是第一年可以拿比例10%～30%不等按照收入达成的等级计算比例。这个津贴是按照被增员来的人的收入计算的。如果这个人收入10000元达到一定条件他的主任就可以得3000元。如果增员多这块的利益是不少的。

3、组管理津贴8～40%不等按照收入达成的等级计算比例。还是上面你增来那个人做了10000元团队达成了40%对应的等级那么主管还可以再拿4000元上面的3000元和这个4000元是兼得的。也就是说这里主任已经拿了7000了。

4、育成奖比例8%-3%。什么是育成呢就是你招来一个人他晋升主管了。那就算你育成他了他的组产生的收入你再按照3%～8%拿育成奖。如果你育成的这个主管他增来的人又晋升主管了那你还可以拿他育成主管的二代育成奖。而且这个育成奖可以拿终身。只是第三年以后比例低一些。

5、还有各种的主任季度奖、年终奖、继续率奖金、续佣、公司各类营销方案的奖励等等。

前面好几个收入类别我只拿主任级别举例了等级越高收入构成越多。这只是我了解到的情况各家公司略有不同但基本上都是这个类型。

只要有源源不断的人进来这些人能够出单就有源源不断的被动收入。只要架构搭的足够大而这些人可以持续出单年入百万甚至千万都是很容易实现的。所以这也是为什么大家一进入保险行业就拼命拉人头的原因。

当然寿险道路本来就是一条难走的路和任何行业一样金字塔顶端的人都是很少的。大部分的人都是来来去去留下的少。

以上供参考。